Sokszínűség a munkahelyen: Gyakorlati útmutató a munkahelyi sokszínűség előmozdításához

Mindenkit azonos munkalehetőségek és előléptetési lehetőségek illetnek meg, függetlenül származásától, vallásától, szexuális irányultságától, nemétől vagy bármely más jellemzőjétől. A sokszínűség több, mint erkölcsi kötelesség, valódi érték a vállalkozások számára, és teljesítményfokozóként működik. De hogyan ösztönözhetjük? Ebből a cikkünkből olyan módszereket ismerhet meg, amelyek a befogadás és a sokszínűség sikeres előmozdításához szükségesek a munkahelyen.

Sokszínűség a munkahelyen, áttekintés

A munkahelyi sokszínűség és befogadás előmozdítása a jogi kötelezettség és a CSR (Corporate Social Responsibility) politikák metszéspontjában áll. A sokszínűség fogalmának megértése és a jogszabályok betartása az első lépés egy befogadóbb vállalkozás felé.

A sokszínűség meghatározása a munkahelyen

A sokszínűség olyan jellemzők széles skáláját öleli fel, amelyek meghatározzák az egyén identitását és személyiségét. A lista összeállítása erősen korlátozó lenne, mivel az egyének közötti különbségek szinte végtelenek. Bár néhány tulajdonság látható, mások láthatatlanok maradnak: etnikai származás, politikai meggyőződés, vallás, társadalmi státusz, szexuális irányultság, szülői hovatartozás, iskolai végzettség, életkor, súly stb.

A sokszínűséget támogató európai keretrendszer

A megkülönböztetés minden formája elleni küzdelem alapvető eleme az európai jognak. Számos irányelvet fogadtak el az egyenlő bánásmód biztosítása és a megkülönböztetés megelőzése érdekében. 2017 óta a szociális jogok európai pillére három részből álló cselekvési tervet javasolt a munkahelyi sokszínűség növelésére:

• Esélyegyenlőség és munkaerő-piaci hozzáférés;
• Tisztességes munkakörülmények;
• Szociális védelem és befogadás.

A munkahelyi sokszínűséget meghatározó európai irányelvek:

• 2006/54/EK irányelv a férfiak és nők közötti esélyegyenlőség és egyenlő bánásmód elvének alkalmazásáról a foglalkoztatás és a foglalkozás terén;
• 2002/73/EK irányelv a férfiak és nők közötti egyenlő bánásmód elvének a munkához jutás, a szakképzés és az előmenetel, valamint a munkafeltételek tekintetében történő végrehajtásáról;
• 2000/43/EK irányelv a személyek közötti, faji vagy etnikai származásra való tekintet nélküli egyenlő bánásmód elvének végrehajtásáról;
• 2000/78/EK irányelv a foglalkoztatás és a munkavégzés során alkalmazott egyenlő bánásmód általános kereteinek létrehozásáról.

Magyarországon az egyik legfontosabb jogszabály a témában a 2003. évi CXXV. törvény az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról.

A sokszínűség és befogadás hónapja Európában

Az Európai Bizottság minden év májusában ünnepli a sokszínűség európai hónapját, és felkéri a vállalkozásokat, hogy csatlakozzanak ehhez. A Bizottság ezután rendezvényeket szervez azzal a céllal, hogy felhívja a figyelmet a munkahelyi sokszínűség és befogadás erejére. 2022 óta a leginkább befogadó városokat még a befogadás és a sokszínűség európai fővárosa díjjal is jutalmazzák.

A munkahelyi sokszínűség előnyei a vállalkozások számára

A munkahelyi sokszínűség egy nyerő stratégia, amely számos előnnyel jár, mivel jobb általános teljesítményhez és a munkahelyi jóllét javulásához vezet. A különböző munkavállalók bátorítása serkenti a kreativitást, az innovációt és az alkalmazkodóképességet, miközben erősíti a márka imázsát.

Több tehetség

A munkahelyi egyenlőség és sokszínűség előmozdítása hozzáértő és tapasztalt jelöltek szélesebb tehetségtárát hozza létre. Például az 50 év feletti európai munkavállalók a munkaerő növekvő hányadát képviselik. Millióféle tehetséget képviselnek, akik közül néhány valódi hozzáadott értéket hozhat a cég számára. Ezzel szemben a diszkriminatív toborzás a tehetség és a készségek elvesztéséhez vezet.

Jobb teljesítmény

A sokszínű csapat változatos tapasztalatokat, egyedi nézőpontokat és egymást kiegészítő készségeket egyesít. Az eredmények pedig lenyűgözőek: a McKinsey & Company tanulmánya szerint azok a vállalatok, amelyeknek vezetői csapataiban több mint 30% nő, sokkal nagyobb valószínűséggel teljesítenek jobban, mint ahol csak 10-30% a nők aránya. Az etnikai és kulturális sokszínűséget a teljesítmény motorjaként is azonosították, ami a jövedelmezőség 36%-os növekedését eredményezte.

Értékes munkáltatói márka

A valódi emberi megfontolások által vezérelt sokszínűség a vállalat márkaimázsának egyik fő előnye. Az autentikus értékek fenntartásával a vállalatot nyitottnak és minden munkatársát tiszteletben tartónak fogják fel. A cég hírnevét ez a pozitív imázs erősíti, vonzóbbá teszi.

Hogyan lehet elősegíteni a befogadást és a sokszínűséget a munkahelyen?

A cselekvési terv kidolgozása előtt nemcsak az akadályokat, hanem a struktúrán belüli sokszínűség mozgatórugóit is fel kell mérni. Ez az elemzés konstruktív és célzott inputként szolgál majd a csoportok számára a befogadási politika keretein belül.

Az előítéletek feloldása

Minden diszkriminatív cselekedetet előítélet motivál. Az előítéletek mélyen rögzült érzések az egyénben. Ezek megszüntetéséhez a pedagógia és a türelem a kulcs. A kollektivitás erejének kihasználásával elérhetjük azt a célt, hogy a sokszínűséget a vállalat középpontjába helyezzük.

A sztereotípiák lebontásának moralizáló megközelítése ellentétes hatást válthat ki, és az elméket védekezésre készteti. Jobb a józan ésszel és egy kis humorral kommunikálni. Célzott figyelemfelkeltő akciók hajthatók végre, például:

• Plakátkampány, amely hagyományosan férfi pozíciót betöltő nőket mutat be;
• Szerepjátékok, ahol a résztvevők különböző profilokat vesznek fel, hogy jobban megértsék a diszkriminációs helyzeteket;
• Képzés az interkulturális kommunikációról és stratégiákról, amelyek segítségével a különbségeket a kreativitás és az innováció erősségévé lehet változtatni.

Toborzás megkülönböztetés nélkül

A toborzásszociológiában a homofília fogalma arra utal, hogy az egyének hajlamosak hozzájuk hasonló embereket toborozni. Ez a kognitív torzítás, még ha tudattalan is, mégis diszkriminatív. Amikor munkaerőt keres egy HR-es, tudatában kell lennie az álláskeresőkkel kapcsolatos öntudatlan elfogultságának. Ez az első lépés egy semlegesebb toborzási folyamat felé.

A munkáltatók kognitív torzításának megelőzése érdekében a toborzást a soft skillek és a hard skillek szempontjából kell megközelíteni. Az álláshirdetés írásának szakaszától kezdve egyetlen jelölt sem érezheti magát kihagyva. A sokszínűség és a toborzás teljes körű ösztönzése érdekében a HR osztály a fogyatékkal élők számára fenntartott toborzási csatornákon is megjelenítheti az állásajánlatát.

Valamennyi alkalmazottal tisztességesen bánni

Csakúgy, mint a toborzóknak, a vezetőknek is tisztában kell lenniük saját kognitív elfogultságaikkal és sztereotípiáikkal. Érdekes lehet felsorolni az összes lehetséges diszkriminációs motívumot, és meghatározni a munkahelyi sokszínűséget ösztönző cselekvési eszközöket. Íme néhány útmutatás a gyakori előítéletek leküzdésére:

• Ha nem vesznek fel időseket azzal az ürüggyel, hogy nem érzik jól magukat a technológiában, az azt jelentené, hogy az idősebb munkavállalók elveszíthetik naprakész tudásukat és tapasztalataikat, ami felbecsülhetetlen értékűnek bizonyulhat;
• A krónikus betegségben szenvedő munkatárs nem kevésbé hatékony, mint egy „egészséges” csapattárs, a munkahelyi adaptáció segítheti a szakmai életben való boldogulást;
• A szülési szabadság jobb kezelése érdekében előre kell számolni a helyettesítéssel, és a munkavállalóval való rendszeres kommunikációval elősegíteni a munkába való visszatérést.

A hosszú távú, tisztességes és eredményes gondoskodás hozzájárul minden munkavállaló szakmai teljesítményéhez. Mindenki tiszteletben és megbecsülésben érzi magát. Az ilyen gondoskodás azonban tévesen diszkriminatívnak tekinthető.

Annak érdekében, hogy elkerüljék az elutasítás érzését egyesek körében, a vezetőknek a lehető legátláthatóbbnak kell lenniük. Például egy belső előléptetés könnyebben elfogadható, ha a kiválasztási folyamat egyértelműen meghatározott, amit a munkavállalók is ismernek.

Befogadás és sokszínűség a munkahelyi környezetben

A munkahelyi környezet a sokszínűség tükre. Egyszerű megoldásokkal lehetőség nyílik pl. olyan bútorokba fektetni, amelyek használata során minden dolgozó egyenrangú lehet.

Irodák és műhelyek, ahol minden alkalmazott jól érzi magát

A befogadó munkaterületek figyelembe veszik a munkavállalók sajátos igényeit. A cél az, hogy mindenki kényelmesen és eredményesen tudjon dolgozni. Ez magában foglalhatja a rugalmas irodahelyiségeket, amelyek lehetővé teszik a szülők számára, hogy távolról dolgozhassanak, és könnyebben egyensúlyba hozzák a szakmai és családi életüket.

Az inkluzív munkaterületeken ergonomikus munkaállomások is kialakíthatók, amelyek alkalmazkodni tudnak az alacsony vagy magas termetű emberekhez.

Fogyatékkal élők számára kialakított munkaállomások

A fogyatékkal élők szakmai beilleszkedésének elősegítése érdekében figyelmet kell fordítani a munkaállomások egyedi kialakítására. Egyes esetekben ez magában foglalhatja a munkahely átalakítását vagy a kifejezetten mozgáskorlátozottak számára tervezett bútorok felszerelését.

Ezenkívül a matricák és egyéb jelzések alkalmazása megkönnyíti a navigációt és a tájékozódást a munkakörnyezetben. Ezek a módosítások elengedhetetlenek ahhoz, hogy a fogyatékossággal élő munkavállalók optimális körülmények között dolgozhassanak, és biztosítsák biztonságukat a munkahelyen.

Együttműködő munkaterületek

A munkahelyi sokszínűség előmozdítása érdekében fontos olyan befogadó környezet kialakítása, amely ösztönzi az együttműködést és a cserét. Ezeknek a tereknek a kialakításakor bölcs dolog lehet figyelembe venni az egyes egyének igényeit és preferenciáit, különösen a bútorok tekintetében. Például egy kerek vagy ovális tárgyalóasztal fokozza az összetartozás érzését. Az ehhez hasonló apró részletek hozzájárulnak a csapat kohéziójának javításához.

A munkahelyi sokszínűségi politika követése folyamatos elkötelezettség, ami átgondolt mérlegelést és célzott cselekvési tervet igényel. A tisztességes és sokszínű vállalati kultúra megvalósítása a CSR-politika alapvető eleme, ugyanúgy, mint a dolgozók egészségének biztosítása a higiéniai és biztonsági intézkedések végrehajtásával.

Töltse le a „Társadalmi felelősségvállalás: A sikeres CSR-stratégiához szükséges szempontok” című tanulmányunkat!