A munkahelyi jóllét fontos teljesítménynövelő tényező. A Warwicki Egyetem tanulmánya szerint az elégedett alkalmazottak 12%-kal növelik a termelékenységet. Egy olyan munkáltatónak, amely javítani szeretné az alkalmazottak elégedettségét és biztosítani szeretné, hogy a csapatok jól működjenek együtt, érdemes időt és energiát szánnia a QWL (munkahelyi életminőség) javítására. Ehhez a munkahelyi jóllét kvantitatív és kvalitatív mutatóiból származó információkra kell támaszkodnia stratégiája kidolgozásakor.
Miért érdemes a munkahelyi életminőséget mérő mutatókat bevezetni?
Bár nem mindig állt a vállalatok középpontjában, a munkahelyi jóllét ma már több okból is fontos kérdés:
- Elismert tény, hogy a QWL (munkahelyi életminőség) közvetlen hatással van a munkavállalók elkötelezettségére, befolyásolva termelékenységüket és kreativitásukat.
- A munkahelyi stressz az egyik pszichoszociális kockázat, amely foglalkozási egészségügyi problémákhoz vezethet.
- A munkahelyi elégedetlenségből eredő foglalkozási kockázatok befolyásolják a vállalat sikerét, ami hiányzásokhoz és felmondásokhoz vezet.
- A jóllét a CSR (vállalati társadalmi felelősségvállalás) megközelítés egyik központi területe is.
- A jó munkakörnyezet javítja a munkáltatói márkát és segít az új tehetségek vonzásában.
A munkamódszerek folyamatosan változnak, különösen a home office növekvő népszerűségével, amely mára mindennapivá vált. Ez azt jelenti, hogy már nemcsak a munkahelyen (irodákban, raktárakban vagy műhelyekben) kell gondoskodni a jóllétről, hanem azt az otthon munkavégzés során is biztosítani kell, például az ajánlott ergonómiai felszerelések beszerzésével.
A következő mutatók elengedhetetlenek egy olyan jólléti stratégia kidolgozásához, amely a munkavállalók mentális és fizikai egészségére összpontosít. Ezeket a mutatókat a folyamat minden szakaszában használják a vállalati légkör kezdeti felmérésére és a munkavállalók jóllétének mérésére. Az eredmények lehetővé teszik a kezdeményezések elemzését és irányítását, valamint a felmerülő igények azonosítását. A végrehajtott intézkedések (csapatépítés, vezetési módszerek, távmunka stb.) hatását ezután ismét megmérik és értékelik.
1. Fluktuáció
A fluktuáció egy könnyen beállítható mutató. Azt tükrözi, hogy a vállalatnál milyen gyakran csatlakoznak, távoznak és cserélődnek le a munkatársak. Kiszámítása a belépők és kilépők arányának kiszámításával történik egy naptári év alatt. Ezeket a jólléti adatokat a HR biztosítja, akik szintén ki tudják számítani a fluktuációs arányt. A fluktuáció figyelembe veszi az összes távozást, lemondást és elbocsátást.
A fluktuációs arány kiegészíthető az egyéves megtartási aránnyal. A kérdés az, hogy az újonnan felvett alkalmazottak egy év elteltével még mindig a vállalatnál vannak-e. Ez a mutató rávilágít a vállalat új alkalmazottak integrálására való képességére, a munkahelyi légkörre és az alkalmazottak általános munkahelyi jóllétére.
2. Hiányzási arány
A hiányzási arány egy másik könnyen alkalmazható mutató a munkahelyi jóllét mérésére. Ez a munkából hiányzó alkalmazottak aránya a teljes munkaerőhöz képest egy adott időszakban. Csak a nem tervezett hiányzásokat veszi figyelembe, így kizárja a fizetett szabadságot, a szülési/apasági szabadságot vagy a képzést. A fluktuációhoz hasonlóan ez a mutató is többnyire a HR osztály visszajelzésein alapul, és gondosan elemezni kell.
Ez a két mutató, a fluktuáció és a hiányzások, konkrét adatokat szolgáltatnak, de nem feltétlenül tükrözik a munkavállalók jóllétét és munkahelyi elégedettségét. A nagyszámú távozás vagy a magas hiányzás a rossz vállalati légkör eredménye lehet, de más tényezők is szerepet játszhatnak. A versenyképtelen bérek, a fejlődési kilátások hiánya, a nagyszabású projektek befejezése, bizonyos pozíciók nehézsége vagy a karrierváltás olyan munkavállalók távozásához vezethet, akik elégedettek a munkaviszonyukkal. Ezeket a mutatókat ezért kvalitatív felmérésekkel és kutatásokkal kell kombinálni, amelyek részleteket szolgáltatnak a munkavállalók távozásának és hiányzásának okairól.
3. Munkavállalói NPS (eNPS)
Ez a mutató az NPS-ből származik, amelynek célja az ügyfelek márkához való kötődésének felmérése. Az eNPS-t (Employee Net Promoter Score) a munkáltatói márkákra adaptálták, mivel azt méri, hogy az alkalmazottak mennyire lojálisak a vállalatukhoz. Minden alkalmazottnak egyetlen kérdést tesznek fel: „Egy 0-tól 10-ig terjedő skálán mennyire valószínű, hogy ajánlaná a vállalatát munkahelyként?”.
Az eNPS kiszámításának képlete a vállalatnak 9-es és 10-es pontszámot adó pontszámok százalékos aránya, valamint a 0-6-os értékelésű pontszámok százalékos aránya közötti különbségen alapul. A könnyű megvalósítás a mérőeszköz fő előnye. A vállalat részletesebb eredményeket kaphat az alkalmazottak érzéseiről és hangulatáról, ha további kérdéseket tesz fel a motivációról, a munkakörülményekről, a munka és a magánélet egyensúlyáról vagy a munkaszervezésről.
4. Munkahelyi Jólléti Index
A Munkahelyi Jólléti Index meghatározza mind az alkalmazottak, mind a vállalat elkötelezettségi szintjét, számos adat alapján. Az elkötelezettség kölcsönösségének elemzése a hierarchikus szintek közötti kölcsönös bizalom szükségességét szemlélteti. A Munkahelyi Jólléti Indexet kvantitatív változók, például elbocsátások, hiányzások, felmondások, betegszabadságok, sztrájkidőszakok stb. alapján számítják ki.
Ezen adatok elemzése lehetővé teszi a vállalatra jellemző társadalmi-szervezeti profilok azonosítását. Az adatokat rendszeresen (pl. negyedévente) értékelik, hogy felmérjék a szezonális különbségeket és mérjék a végrehajtott munkahelyi jólléti politika teljesítményét.
5. Felelős munkáltató minősítés
A European Social Label Institute által két évre odaítélt minősítés elnyerése egy közvélemény-kutatás eredményeitől függ. A minősítés a vállalati légkört és a munkahelyi légkört méri a munkavállalók észlelése alapján. Az ESL (European Social Label) tükrözi a vállalat elkötelezettségét a vállalati fejlesztés iránt.
A vállalat munkavállalói az alábbi 7 témakörből 20 kérdésre válaszolnak:
- Belső kohézió;
- A vezetőkkel való kapcsolatok észlelése;
- Vezetési módszerek;
- A vezetői csapat viselkedése;
- A munkavállalók közötti kapcsolatok minősége;
- A jövőről és a szakmai környezetről alkotott kép;
- Munkakörülmények.
6. Munkahelyi életminőségre vonatkozó minősítések
Ezeket a minősítéseket és tanúsítványokat olyan vállalatok kapják, amelyek megfelelnek a munkahelyi életminőség kritériumainak. Ez lehetővé teszi számukra, hogy bemutassák, mit tettek a munkahelyi életminőség javítása érdekében az ügyfelek, beszállítók és jövőbeli alkalmazottak számára. Bizonyos minősítések az általános életminőséget értékelik, míg mások olyan konkrét kérdésekre összpontosítanak, mint a befogadás. Megint mások bizonyos üzletágakra specializálódtak, mint az építőipar vagy a technológia.
A minősítést vagy díjazást végző szervek által alkalmazott módszertan általában egy kérdőív benyújtásán alapszik, amit a vállalat alkalmazottai töltenek ki. Fontos, hogy a kérdőívet a munkavállalók kellően magas arányának kell kitöltenie ahhoz, hogy reprezentatív legyen. Az eredmények ismeretében a HR munkájának felülvizsgálatára is lehetőség nyílik. Ezek a díjak és elismerések általában csak 1-3 évig érvényesek, hogy ösztönözzék a vállalatokat a CSR-politikájuk folytatására és további fejlesztésére.
A Manutan számos díjat kapott a Great Place to Work Institute-tól. Kidolgoztunk egy olyan megközelítést és munkamódszert, amelyek célja, hogy minden alkalmazott számára a lehető legjobb munkakörnyezetet biztosítsuk, illetve megalkottuk a „Well-working” koncepcióját, amely ötvözi a munkahelyi életminőséget és a termelékenységet.
